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非法雇佣童工民事关系的认定及责任承担——北京某公司诉小李劳动争议案

发布时间:2014-11-15 10:00:06


【基本案情】

2007年7月19日, 不满16周岁的小李就经招聘入职北京某公司工作。工作不满一个月,2007年8月25日,小李就在工作中受伤,被送往医院治疗。2007年9月15日,医院诊断小李右手指开放性损伤。

2008年3月3日,小李向劳动能力鉴定委员会提出委托劳动能力鉴定申请。劳动能力鉴定委员会于2008年3月13日出具《委托劳动能力鉴定结论通知书》,鉴定结论是:小李目前已达到职工工伤与职业病致残程度鉴定标准伤残捌级。

2008年4月10日,小李向劳动争议仲裁委员会申诉,要求公司向其支付一次性赔偿金108 291元。劳动争议仲裁委员会于2008年7月30日作出裁决书,裁决该公司向小李支付一次性赔偿金108 291元。公司不服,提起诉讼。

诉讼中,公司对劳动能力鉴定委员会的鉴定资质没有异议,但对该鉴定委员会出具的《委托劳动能力鉴定结论通知书》不予认可,并辩称其与小李没有任何经济纠纷。为证明上述主张,其提交小李书写的《收条》一份,内容为:“今天收到我在公司的全部工资,从此,与公司无任何经济纠纷!小李,2008.7.10”。

小李对《收条》的真实性认可,但认为《收条》只能证明被告和原告之间在工资方面没有任何纠纷,不涉及一次性伤残赔偿金。

【法院裁判】

法院经审理认为:用人单位使用童工造成童工伤残的,应由该用人单位向伤残童工给予一次性赔偿。由于某公司招用时小李未满16周岁,故某公司使用小李的行为属于非法用工行为。

小李在某公司工作期间受伤,经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残捌级,劳动争议仲裁委员会参照《工伤保险条例》、《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》(以下简称《办法》)确定某公司支付小李一次性赔偿金108 291元,依据充分,应予以支持。

某公司主张劳动能力鉴定委员会所作的《委托劳动能力鉴定结论通知书》,是小李单方委托的鉴定行为且鉴定结论未严格按照鉴定标准作出,因而不能作为赔偿的依据。对此,法院认为,由于劳动能力鉴定委员会具有劳动能力鉴定资质,该鉴定委员会对小李进行的劳动能力鉴定程序符合相关规定,且鉴定结论系根据国家标准《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》作出,因此某公司的主张缺乏依据,不予采信。

某公司依据《收条》主张其与小李之间无任何经济纠纷,由于小李是在领取工资的情况下签署的《收条》,且《收条》内容并不涉及伤残赔偿问题,因此对于某公司的该项主张法院亦不予采信。

最终,法院认定某公司的诉讼请求依据不足,不予支持。判决作出后,双方当事人均未上诉。

【法官评析】

(一)本案小李作为劳动者是否适格

《劳动合同法》规定的劳动者是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民。公民要成为劳动者必须具备一定的条件,即具有劳动权利能力和劳动行为能力,其中,劳动权利能力指公民享有参加劳动的机会,并领受劳动报酬的资格。劳动法上的权利能力不同于一般民事权利,一般民事权利始于出生,终于死亡,但公民的劳动权利能力必须达到法定年龄之后才能开始。劳动行为能力指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的能力。劳动行为能力主要以劳动能力来衡量,其中首要标准是年龄标准,即以公民是否达到法定的年龄作为推定其是否具有劳动能力的依据。如国务院发布的《禁止使用童工规定》第2条规定“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人”。《未成年人保护法》第28条规定“除国家另有规定外,任何组织和个人不得招用未满16周岁的未成年人”。

本案中,某公司雇佣小李时,小李的实际年龄未达到法律规定的具有劳动能力的下限,依法不能成为劳动法律关系的适格主体。根据《办法》,非法用工指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位提供劳动的职工,或者用人单位使用的童工。据此,某公司雇佣小李行为属于非法用工行为。某公司和小李之间不产生劳动法律关系上的权利义务,亦不属于《劳动合同法》调整范畴。

(二)非法使用童工的举证责任

针对审理中经常出现的用人单位以不知道其招用的职工的真实年龄或者劳动者向其提供了虚假的年龄资料为免责抗辩的情形。根据《禁止使用童工规定》第4条“用人单位招用人员时,必须核查被招用人员的身份证;对不满16周岁的未成年人,一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管”。第8条规定“用人单位未按照本规定第4条的规定保存录用登记材料,或者伪造录用登记材料的,由劳动保障行政部门处1万元的罚款”。据此,《禁止使用童工规定》作为行政法规已经明确分配了用人单位对其所招用职工是否属于童工这一事实的举证责任。

需要说明的是,应当根据用人单位主观方面的不同区分用人单位不知而雇佣和明知童工而雇佣的情况。两者所适用的法律规范存在差别。

前者属于《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的劳动合同无效或者部分无效的情况,即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。其法律后果同样由劳动法调整,即劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

后者在《劳动合同法》中无明确规定,其法律后果由《禁止使用童工规定》、《办法》等行政法律规定调整;此外,由于在明知而雇佣的情况下,用人单位的招用行为存在主观过错,故在承担民事责任的同时应当承担相应的行政责任。而在不知而招用,如童工提供虚假的身份信息材料谎报年龄等,因用人单位对劳动者提供的身份资料只负有形式上的审查义务,其招用虽然不符合法律规定,但是行为本身无过错,不宜承担行政责任。

(三)被招用童工工伤的法律救济

关于本案能否适用《工伤保险条例》问题。根据该条例第2条明确规定了工伤保险的适用范围即“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。如前述分析的,本案中小李不是劳动关系下的适格主体,依法不属于工伤保险的调整范围。

但同时根据《工伤保险条例》第63条第1款“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的,由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;用人单位不得使用童工,用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定”;

第2款“前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的,以及前款规定的童工或者童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的,按照处理劳动争议的有关规定处理”。

同时,根据《办法》的规定,用人单位使用童工造成的童工伤残、死亡的,应当向伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属给予一次性赔偿。

该《办法》第3条规定:“一次性赔偿包括受到事故伤害或患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金,一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。劳动能力鉴定按属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或者童工所在单位支付”。

本案中,小李依该《办法》向劳动能力鉴定委员会提出了劳动能力鉴定申请,经鉴定为伤残捌级,该鉴定程序合法,法院经审查予以确认并采信。最终,小李的合法权益得到了法律保障。

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