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非公办教师,您会维权吗?(二)

发布时间:2016-06-22 14:04:43


    为了使大家更为直观地了解有关非公办教师可能发生的劳动争议类型,我们来看两则典型案例。

    【案例一】

    李先生于2001年11月1日入职朝阳区某民办学校,担任教师,并与该学校签订《劳动合同书》,到期后双方又多次续签,最后一份劳动合同的期限为2008年11月1日至2011年10月31日。该合同到期后,某劳务派遣公司与李先生签订2011年11月1日至2013年10月31日的劳动合同,合同约定该派遣公司将李先生派遣至原学校工作,其仍然在原学校担任教师,工作岗位未变动。

    2013年9月,学校通知李先生,认为李先生无法满足教学工作的要求,将李先生退回派遣公司,同日该劳务派遣公司通知李先生,表示其在2013年10月31日劳动合同到期后将不再与李先生续签。李先生认为学校及派遣公司系违法解除其劳动合同,故诉至法院,要求两单位连带支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金。后法院经审理,确认李先生与派遣公司的劳动合同到期终止,并判令派遣公司支付李先生劳动合同到期终止的经济补偿金,并由学校承担连带责任。

    本案中,李先生于2001年11月1日入职该学校,所以其自2011年11月1日起可与该学校签订无固定期限劳动合同,但因其前一份合同到期后,学校转变用工方式,转而采用劳务派遣的方式,故学校从李先生的用人单位变成了用工单位,派遣公司因第一次与李先生签订劳动合同,故可以与李先生签订固定期限的劳动合同,并在合同到期时通知不再续签,此种情况下学校及派遣公司也只需向李先生支付合同到期终止的经济补偿金,而无需支付两倍数额的违法解除合同的赔偿金。故法院没有支持李先生要求两单位连带支付违法解除劳动合同赔偿金的主张。

    【案例二】

    王女士于2007年9月入职某民办学校,担任英语教师,课时工资为每课120元。庭审中,王女士主张学校尚未支付其2012年7月的课时工资,并就其主张提交课表。另王女士称其在该学校的分校区上课,并将课表上所有的课上完,在此期间被告的办公场所停用,校方的管理人员也失踪,导致劳动合同无法履行。此后王女士又去查了社会保险的缴纳情况,发现社保已经欠缴,学校已经将王女士的社会保险关系转出。王女士认为该行为系学校违法解除其劳动合同,故诉至法院,要求学校支付所拖欠的工资及违法解除劳动合同赔偿金。而学校方面始终未到庭应诉。另在本案审理过程中,法院在教委进行调查时发现,该学校在2012年度未进行年检,且陆续有多名教师向教委投诉,反映该学校欠付工资,也无法找到校方管理人员的下落。

    本案中,关于王女士的入职时间、工资标准、工资构成及工资发放情况均属于学校掌握管理的证据,但学校经依法传唤未出庭应诉及举证,故法院视为其放弃相关诉讼权利,而王女士提交了双方签订的劳动合同、工资发放明细及课程表,所以法院对王女士所主张的入职时间、工资标准、工资构成及工资发放情况均予以认可,从而支持了王女士索要工资的诉讼请求。另就王女士与学校双方劳动合同如何解除的问题,王女士称学校自2012年7月初就搬离了原先的校区,于2012年8月将其社会保险关系转出。法院据此认为学校将社会保险关系转出的行为应视为其与王女士解除劳动合同,并且综合考虑从教委核实的该学校已大面积拖欠教职员工工资、校方管理人员也不知所踪等情况,法院对学校违法解除王女士劳动合同的事实予以认可,并支持了王女士要求校方支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

    结合上述案例,我们可以看出非公办教师在劳动权益维护和保障方面存在以下问题:

    第一,缺乏严格的考核管理制度,导致教师的加班事实难以证明。

    教师的工作存在特殊性,除了为学生上课,还包括课前的备课和课下的学生辅导、作业批改。许多学校,尤其是民办教育机构对教师的考核存在不统一、不规范的现象,有的仅要求教师在上课时出勤即可,有的则要求教师课余时间也要坐班备课;有的允许教师寒暑假休息,有的却要求教师寒暑假也要开班教学,但多数教育机构并未将其相关的考勤制度制定成册,仅仅是口头告知。实践中,有些教育机构虽然安排了教师加班,但因缺乏相应的加班记录或考勤记录,教师在诉讼中无法提供记载加班事实的相关书证,在主张加班费时面临举证困难。

    第二,擅自变更合同主体,导致教师的工龄计算不连续。

    实践中,我们发现学校或教育机构擅自变更劳动合同主体,导致教师的工龄计算不连续的情况时有发生。工龄对劳动者享有的劳动权益具有重要意义,如《劳动合同法》第十四条规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。有些学校为规避相关法律义务,另成立其他同类的教育机构,轮流作为用人单位,每隔数年即与教师重新签订一次劳动合同,以中断其在同一学校的工作年限,或者教师原本系与该学校直接建立劳动关系,在一段时间后,该学校重新以劳务派遣的形式,让教师与派遣单位建立劳动关系,但实际仍在原岗位教学,以此来打断工龄的连续计算。由于多数人的法律意识不强,对变更用人单位以及劳务派遣的法律意义并不清楚,甚至有的教育机构直接拿空白合同让教师签名,然后再填写其他单位的名称,教师对于用人单位变更的事实却一无所知。

    第三,举办者随意退出,导致教师劳动报酬追索难度大。

    举办者随意退出办学的行为,会导致教师劳动报酬追索难度增大,并且容易引发群体性纠纷。由于民办教育机构由社会资本投资运营,且自负盈亏,故其财政状况相比之下不如公办学校稳定。司法实践中,我们发现民办教育机构拖欠教师工资报酬的并不少见,并且有的教育机构突然就撤离原先的办学场地,教师因找不到其负责人,也无从追偿其劳动报酬,起诉至法院也只能采用公告的方式进行送达,费时费力,即便申请执行,也可能面临财产已转移的窘境。

    在此,我们向广大有志于从事教师职业的朋友提出三点建议:

    第一,在入职之前,应做好意向单位的了解和调查工作。尤其是民办教师,要全面审核入职单位的办学资质、办学规模、办学条件、注册资本、内部管理体制、经费筹措来源、业内声誉等。在入职面试时,对于自己的正当权益要勇于争取,并将双方认可的协议内容以书面形式固定下来。

    第二,在入职时应要求学校依法提供格式正常、内容完整的劳动合同。基本应包括:合同期限、工作岗位、工资标准、出勤时间、考核方式等,并仔细审核合同内容,是否有违法或约定不明的内容,坚决拒绝签订空白的劳动合同及内容不明的文件材料。合同签订后要妥善保管合同原件,以备纠纷发生后更好地维护自身权益。

    第三,劳动关系存续期间,教师应注意留存证据。如课程表、上课通知、上班通知等书面证据,以及录音、录像、课程记录等视听资料。一旦发现单位出现拖欠劳动报酬的情况,应第一时间向教育行政主管部门及劳动监察部门反映情况,保护好自己的劳动权益。

    教育行业的蓬勃发展对于社会进步具有至关重要的作用,希望广大教育工作者注重自身权益保障,学校和教育机构注重教职员工劳动福利体系的建设。

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